Mer om rekrytering

Ett par sammanhängande ämnen som uppenbart intresserar mej, av bloggen att döma, är HR och rekrytering. Jag har inte jobbat direkt med det men som så många andra kommit i kontakt med det vid flera olika tillfällen: Som uppdragsgivare, som kollega och som jobbsökande. Dessutom tror jag några av de bästa företagsföredragen jag hört har hållits av erfarna HR-personer eller i alla fall personer med bakgrund inom HR. Jag har också några gånger tidigare skrivit om HR och rekrytering:

För en tid sedan läste jag ett bra blogginlägg av Mathias på Matter om rekrytering och det fick mej att tänka vidare på ämnet. Det är inte så att jag är emot rekrytering, men jag tycker ofta att rekryteringsprocesserna hanteras styvmoderligt. I de tidigare inläggen beskriver jag bland annat risken för att varumärket tappas bort i processen och hur jag själv upplevt att märkliga rekryteringsprocesser har som mål att hitta en person till en roll snarare än den som är bäst till platsen.

Rekryterande företag och eventuell rekryteringskonsults gemensamma beteende riskerar att leda till en suboptimering med målet att fylla en plats istället för att anställa den/de som är bäst för rollen/företaget. Om man är ett kunskapsföretag är rekrytering ett av verksamheternas mest kritiska processer och bör behandlas som det och inte som ett nödvändigt ont.

Det tycks mej som om många saker görs i fel ordning eller med fel proportioner och uppsåt. Istället för långa formulär anpassade efter rekryterarna/företagets behov att lätt jämföra och sålla bort  borde man ägna sej mer åt vardags-UX och skapa ett så stort initialt urval som möjligt. Låta många kunna inleda rekryteringsprocessen, förslagsvis genom ett digitalt formulär som handlar om registrering, hygienegenskaper, frågor, test, problemlösning etc. Dom som klarar det kan sedan få möjligheten att lämna mer formell information som CV och motiverande brev. Förhoppningsvis blir dessa inte fler utan att man kan hantera dessa på ett smidigt sätt innan man går vidare till ny sållning och intervjuer. Om det är för många kan man möjligen lägga till ytterligare ett lager med frågor.

Jag får en association till hypotesprövningens typ I och typ II-fel. Det handlar om att exkludera en massa felaktiga alternativ utan att exkludera det rätta (den bäst passande kandidaten), och då kan det hända att ett långt och korkat digitalt formulär räcker. Sedan gäller det att börja med en stor tratt. Ju fler som går in i rekryteringen desto bättre kandidater kan man sannolikt hitta.

Men det finns också många bra exempel. Dit tycker jag bland annat Google, IKEA och numer även Matter hör (alla dessa företags rekryteringar  är säkert inte perfekta, men man arbetar med bra processer). Google och Matter arbetar ungefärligen som jag beskriver ovan, Matter gör dessutom rekryteringen blint för att inte låta sej styras av förutfattade meningar. IKEA tillämpar ett annat perspektiv jag ofta framhåller, nämligen värderingar i sina värdebaserade rekryteringar. Om IKEA har jag genom åren också flera gånger hört hur man förvaltar sina anställda lika mycket baserat på värderingar och talang som exakt efterfrågad kompetens, det tror jag är långsiktigt framgångsrikt.

I januaris mitt i fjol sökte jag ett jobb som global marknadsanalytiker hos ett Baselbaserat företag som arbetar med tandimplantat. När jag läste annonsen tycktes den passa perfekt in på mej, min bakgrund och mina erfarenheter. Jag ville skapa en relation och få till en så bra ansökan som möjligt så jag ringde företagets växel för att ställa några frågor, bad att få prata med HR, kom till en HR-admin som inte visste någonting. En återvändsgränd. Jag skickade in min ansökan och samtidigt som dom bekräftade att dom fått min ansökan sa dom att dom hade fullt upp och att dom skulle behöva 3-4 veckor innan dom skulle återkomma. Men dom återkom inte. Efter en-och-en halv månad ringde jag och frågade hur rekryteringen gick. Ingen på HR svarade när växeln kopplade vidare, istället tog dom mitt namn och ett par dagar senare fick jag ett väldigt generellt e-mail som sa att dom var glada över mitt intresse och att processen pågick. I juni, cirka ett halvår efter ansökan skickats in gjordes processen om, men denna gång försökte inte ens växeln koppla vidare mitt samtal. I denna period såg jag också att företaget hade ute en annons där man sökte någon som skulle jobba med, och effektivisera företagets rekryteringsprocesser. Om dom anställt någon sådan vet jag inte, men när jag i höstas mailade och frågade hur det går med rekryteringen fick jag veta att rollen var tillsatt och att dom missat att höra av sej.

images.png

Rekryteringsprocessen skall börja med en stor tratt.

Annonser

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s